Ratgeber

Recht verständlich Wann liegt Mobbing vor?

Gastbeitrag von Dr. Alexandra Henkel

(Foto: imago/Westend61)

Konflikte am Arbeitsplatz sind an der Tagesordnung – ab wann kann aber von Mobbing gesprochen werden und der Arbeitnehmer Entschädigung verlangen?

Das Bundesarbeitsgericht stellt in einem Urteil (Az.: 8 AZR 351/15) noch einmal klar, dass nicht jede Konfliktsituation wie eine Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten Mobbing darstellt. Genauso wenig wie unrechtmäßige Maßnahmen des Arbeitgebers wie etwa eine unwirksame Abmahnung oder Kündigung. Bei im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituationen liegt auch dann, wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, kein Mobbing vor. Die Grenze zu nicht mehr sozialadäquaten Verhaltens ist erst dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

In diesem Zusammenhang kann es dann auch sein, dass eine einzelne Handlung oder Verhaltensweise der Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet, kein Mobbing darstellt, aber die Gesamtschau mehrerer Handlungen oder Verhaltensweisen, wenn ihnen eine Systematik und Zielrichtung zugrunde liegt, die zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führen. Liegt nach diesen Grundsätzen Mobbing vor, kann der betroffene Arbeitnehmer Entschädigung für immateriellen Schaden und Schadensersatz verlangen.

Dr. Alexandra Henkel MM, Partnerin FPS.

Dr. Alexandra Henkel MM, Partnerin FPS.

Es kommt also immer auf den Einzelfall an und häufig liegt kein Mobbing vor, sondern allenfalls unwirksame Einzelmaßnahmen, gegen die der Arbeitnehmer aber auch gesondert vorgehen kann. Weitere Entschädigungsansprüche gibt es dann nicht.

In dem dieser Entscheidung zugrundeliegenden Fall verneinte das Gericht im Ergebnis einen Mobbingfall. Die klagende Arbeitnehmerin berief sich beispielsweise auf zwei aus ihrer Sicht unwirksame Abmahnungen, eine Versetzung, Kündigung einer arbeitgeberfinanzierten Fortbildung für eine beabsichtigte Beförderungsstelle durch den Arbeitgeber, Konflikte mit ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, Verpflichtung zur Führung von Kontrollzetteln und fristlose Kündigung.

Dies reichte dem Bundesarbeitsgericht nicht aus – es ließ sogar dahingestellt, ob die beiden Abmahnungen und am Ende die fristlose Kündigung wirksam waren oder nicht, denn es könne nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberseite dies als Schikanemaßnahmen eingesetzt habe. Die vorübergehende Versetzung sei durch das Arbeitgeberdirektionsrecht gedeckt. Außerdem habe die Arbeitgeberseite hiermit auf die Äußerung der Klägerin reagiert, dass ihr die Vertretung "scheißegal" sei und nach Beanstandung sei die Versetzung sofort wieder rückgängig gemacht worden. Die Kündigungsrechte bezüglich der Fortbildung waren schriftlich vereinbart und die Arbeitgeberseite habe einen Beurteilungsspielraum, der Arbeitnehmerin aufgrund vorgetragener Umstände die Eignung für die ursprünglich vorgesehene Position als Gruppenleiterin wieder abzusprechen. Bezüglich der Kontrollzettel und Durchführung einer Leistungskontrolle konnte auch keine Schikane festgestellt werden, zumal die Klägerin auch nicht vorgetragen hatte, dass sie als Einzige dazu verpflichtet gewesen sei. Auch ein Angebot einer Vertragsaufhebung durch den Arbeitgeber, wenn aus dessen Sicht die Arbeitnehmerin "keine Ruhe geben wollte", reicht nicht als Mobbingtatbestand.

Rechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel MM ist Partnerin der Kanzlei FPS.

Quelle: n-tv.de ,

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